通常面接からコンピテンシー面接へ：採用ミスマッチを防ぐ新しいアプローチ

転職面接は、面接官により主観が入る。これは、採用ミスマッチにもつながる。そこで、面接官によってブレが生じない「コンピテンシー面接」への動きが。ただ、コンピテンシーは「職種、職位」などでモデル化が必要。AIがもっと賢くなったら、通常面接は不要になるかも。

• コンピテンシー面接と通常面接の違いがわかる。
• コンピテンシー面接と通常面接のメリット・デメリットがわかる。

• 筆者は採用担当者で、数多くの転職面接や書類選考を経験しています。
• 転職経験も3回ほどあり、50社以上の転職エージェントと転職サイトを利用してきました。
• 採用担当経験、そして3回の転職経験がこの記事の根拠です。

• コンピテンシー面接は、自社の成功モデルに共通する要素を洗い出し、候補者の過去の行動を質問により深堀りします。成功モデルとどれだけ合致するかを確認する客観的な面接手法です。
• 通常面接は、志望動機や自己PRなどを中心に質問し、応募者の印象や受け答えのスムーズさが評価に影響します。

• 志望動機を教えてください。
• 自己PRをお願いします。
• 前職での具体的な業務内容を教えてください。

• 志望動機：「御社の〇〇事業に強く興味を持ち、これまでの経験を活かして貢献できると考えています。」
• 自己PR：「私は〇〇のスキルを持ち、これまでに〇〇のプロジェクトで成果を上げてきました。」

1. 質問：「これまでの仕事で上司から厳しいフィードバックをされたときのことを教えてください。」

   • 回答：「前職で、プロジェクトの進行が遅れた際に上司から厳しいフィードバックを受けました。その際、私はチームメンバーと協力して問題点を洗い出し、改善策を提案しました。結果として、プロジェクトは予定通りに完了し、上司からも評価されました。」

2. 質問：「チーム内での対立を解決したときのことを教えてください。」

   • 回答：「以前の職場で、チームメンバー間で意見の対立がありました。その際、私は双方の意見を聞き、共通の目標を見つけることで対立を解消しました。結果として、チームの協力が向上し、プロジェクトがスムーズに進行しました。」

3. 質問：「モラル問題で悩んでいるチームメンバーを助けたときのことを教えてください。」

   • 回答：「ある時、チームメンバーがモラル問題で悩んでいることに気付きました。私はそのメンバーと個別に話し合い、問題の原因を特定し、解決策を一緒に考えました。結果として、そのメンバーはモチベーションを取り戻し、チーム全体の士気も向上しました。」

• 評価基準がスコア化されているため、面接官による評価のブレが少ない。
• 行動特性を引き出すことが目的で、会社で活躍している社員の行動特性をもとにモデル化する。

• 質問作成が大変で、モデル化には時間と労力がかかる。
• 採用企業は少ないか、非公開であることが多い。

• AI面接は、公平公正という点ではメリットがありますが、採用基準が不明瞭になったり、優秀な人材を見逃したりするリスクもあります。
• AI面接は、納得できない回答を得ると深堀りするため、求職者によって面接時間が異なることがあります。
• 現時点では、AI面接とコンピテンシー面接は別物ですが、AIがモデル化を支援することで、将来的にはコンピテンシー面接がスタンダードになる可能性があります。